Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

BAB II

KAJIAN TEORI

A.  Tujuan Pemberdayaann SDM

Sebagaimana diketahui bahwa sumber dari sumber-sumber(resources) yang ada dalam manajemen, keberadaan SDM dalam manajemen sungguh sangat strategis bahkan merupakan kunci untuk keberhasilan manajemen dalam rangka pelaksanaan berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan sebagaimana ditetapkan. Hal ini dapat dimaklumi karena betapapun ketersediaan dan kelengkapan sumber-sumber lainnya hanya dapat bermanfaat, apabila sumber-sumber tersebut diberdayakan oleh Sumber Daya Manusia yang tepat dan handal. Oleh karena itu tidak mustahil bahwa usaha pencapaian tujuan organisasi menjadi tidak efisien dan tidak efektif karena daya dalam Sumber Daya Manusia tidak menunjukkan dan tidak menggambarkan sebagaimana diharapkan. Artinya daya yang bersumber dari manusia berupa tenaga atau kekuatan yang ada pada diri manusia itu sendiri tidak mampu memberdayakan sumber-sumber lainnya (Non Human Resources) sehingga tidak memberi manfaat/ hasil dalam suatu organisasi. Berkaitan dengan hal tersebut, maka tujuan Pemberdayaan SDM adalah terwujudnya SDM yang mempunyai/memiliki kemampuan (competency) yang kondusif, adanya wewenang (authority) yang jelas dan dipercayai serta adanya tanggungjawab (responsibility) yang akuntabel dalam rangka pelaksanaan misi organisasi.

B.       Aspek-Aspek atau Komponen Pemberdayaan SDM

Sumber Daya Manusia dalamorganisasi sangat strategis dan menentukan, bahkan keberhasilanorganisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan justru ditentukanoleh faktor sumber daya manusianya. Oleh karena itu sumber dayamanusia selaku pegawai yang tidak memberi “Daya” adalah tidakdikategorikan sebagai sumber daya manusia dalam suatu organisasi.Sehubungan dengan itu, maka aspek-aspek atau komponen-komponenyang perlu mendapat perhatian dalam rangkapemberdayaan sumber daya manusia adalah:

a. Kemampuan (competency) pegawai meliputi: pengetahuan(knowledge), keterampilan (skill) dan sikap atau perilaku(attitude);

b. Penempatan pegawai yang sesuai dengan tuntutan kebutuhanjabatan datam suatu organisasi, artinya, pegawai yangditempatkan dalam suatu jabatan senantiasa dikaitkan dengankemampuan yang dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan(the Right men in the Right place);

c. Kewenangan yang jelas, artinya seseorang pegawai yangditempatkan atau yang diserahi tugas, harus jelaskewenangannya. Karena seseorang yang tidak jelaskewenangannya akan menimbulkan keragu-raguan dalamsetiap melakukan kegiatan. Apabila demikian halnya, makapegawai (SDM) tersebut kurang berdaya atau tidak efektifdidalam melaksanakan tugas-tugasnya;

d. Tanggungjawab pegawai yang jelas, artinya seseorang atau pegawai melakukan tugas atau wewenangnya, senantiasadiikuti dengan tanggungjawab. Karena dengan demikianlahsi pegawai tersebut senantiasa dituntut bertindak menampilkanyang terbaik dalam arti secara efektif dan efisien.

e. Kepercayaan terhadap pegawai yang bersangkutan, artinyabahwa seseorang pegawai yang ditugasi atau diserahkanwewenang dengan pertimbangan yang matang dari berbagaiaspek-aspek yang pada hakekatnya dapat disimpulkan bahwayang bersangkutan adalah dipercayai atau diberi kepercayaansepenuhnya untuk mengemban tugas, wewenang dimaksud.

f. Dukungan terhadap pegawai yang bersangkutan, artinyapegawai tersebut kita yakini dan percayai untuk mengembanmisi organisasi. Dalam hal memerlukan dukungan dari pihaklain senantiasa dapat memberi dukungan untuk keberhasilanmisi dan peningkatan kinerja organisasi. Dukungan dimaksudbaik dari pihak pimpinan maupun pihak-pihak lainnya;

g. Kepemimpinan (leadership) adalah kegiatan mempengaruhiorang-orang agar mereka mau bekerja sama untuk mencapaitujuan yang diinginkan. Dengan kepemimpinan sebagaimanadimaksud akan menggambarkan:kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok serta kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atauorang lain untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok.

h. Motivasi, merupakan semua kekuatan yang ada dalam diriseseorang yang memberi daya, memberi arah dan memeliharatingkah laku. Dalam kehidupan sehari-hari, motivasi diartikansebagai keseluruhan proses pemberian dorongan ataurangsangan kepada para karyawan (pegawai) sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa. Dengandemikian bahwa pemberian motivasi merupakan hal yangsangat penting terhadap sumber daya manusia, agar merekatetap dan mau melaksanakan pekerjaan (misi) organisasisesuai dengan kemampuan yang mereka miliki dengan ikhlasdan sepenuh hati.

C.      Manfaat Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi

Sumber Daya Manusia yang tidak ber”daya” adalah sama halnya dengan tidak adanya sumber daya manusia pada organisasi tersebut,atau juga dapat dikatakan organisasi tidak akan dapat berdaya, walaupun sumber-sumber lainnya tersedia seperti: uang, peralatan dan perlengkapan, metode mesin dan pasar. Disamping itu tidak berlebihan apabila dikatakan, apakah artinya peralatan dan perlengkapan serba modern dan lengkap, tetapi sumber daya manusianya tidak mempunyai atau memiliki kemampuan untuk memberdayakannya atau mengoperasionalkannya. Dari pernyataan tersebut di atas, menunjukkan betapa pentingnya pemberdayaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi, karena melalui “daya” yang melekat pada sumber daya manusia itu sendiri akan dapat memanfaatkan berbagai sumber-sumber (resources) yang terdapat dalam organisasi dan berbagai aktivitas-aktivitas yang ditetapkan akan dapat digerakkan dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran sebagaimana diharapkan. Mengingat betapa pentingnya pemberdayaan sumber daya manusia, karena manfaatnya terhadap berbagai sumber-sumber lainnya dan mensinergikan setiap proses kegiatan organisasi, maka keberadaannya berperan antara lain:

1. Sebagai alat manajemen (tool of management) dalam rangka memberdayakan berbagai sumber-sumber (resources) untukpencapaian tujuan yang telah ditetapkan;

2. Sebagai pembaharu manajemen (changes management), dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi;

3. Sebagai inisiator terhadap organisasi dalam rangka memanfaatkan peluang guna meningkatkan dan mengembangkan organisasi;

4. Sebagai mediator terhadap pihak-pihak lain dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi;

5. Sebagai pemikir (think-thank) dalam rangka pengembangan organisasi (Organizational Development).

D.      Strategi Pemberdayaan SDM

1.      Inward Looking

Dalam istilah manajemen stratejik inward looking bisa diartikansebagai cara pandang ke dalam organisasi, yaitu melihat sejauhmana kekuatan dan kelemahan organisasi yang harus diperhitungkan sebelum konsep pemberdayaan pegawai dimulai. Kekuatan dan kelemahan internal adalah kegiatan yang bisadimonitor dalam organisasi yang memperlihatkan kinerja baik atau buruk. Proses mengidentifikasi dan mengevaluasi kekuatan dan kelemahan organisasi merupakan kegiatan esensial dari manajemen stratejik.

Kekuatan dan kelemahan internal ini bisa meliputi:

a.       aspek manajemen;

b.      aspek SDM;

c.       aspek pemasaran;

d.      aspek keuangan/akunting;

e.       aspek produksi;

f.       aspek penelitian dan pengembangan;

g.      aspek sistim informasi.

Dengan melihat kekuatan dan kelemahan organisasi akan mudahbagi pihak manajemen untuk menentukan apakah sudah tepatwaktunya untuk penerapan konsep pemberdayaan. Apakah SDMyang ada sudah mampu sehingga kekawatiran pihak eksekutifterhadap ketidakmampuan SDM bisa dikurangi. Evaluasi terhadapkekuatan dan kelemahan organisasi ini harus dilakukan secaraberkala sehingga setiap terjadi perubahan akan segera diketahui.Dengan teridentifikasinya kekuatan dan kelemahan organisasi tidakberarti organisasi boleh merasa senang dan bangga dengan kekuatanyang dimiliki atau merasa harus memperbaiki segala kelemahannya.Tidak semua kelemahan penting dan tidak pula semua kekuatanmempunyai bobot yang sama dalam menentukan hasil atau mencapaitujuan. Yang paling penting adalah menjawab pertanyaan apakahsuatu organisasi harus membatasi diri pada kesempatan-kesempatanketika organisasi itu sedang mempunyai kekuatan, atau harusmempertimbangkan kesempatan menarik yang memungkinkannyamembangun kekuatan tertentu. Kadang-kadang kegagalan suatuorganisasi tidak ditentukan karena kekurangan kekuatan yang diperlukan tetapi lebih karena kurangnya kerjasama tim antar anggotaorganisasi. Jadi cara pandang kedalam sangat diperlukan untukmembangun lebih banyak kelompok kerjasama sebelummenggunakan cara pandang keluar.

Beberapa strategi yang bisa diterapkan dalam inward lookingini adalah:

a.    Kreativitas

Dalam usaha memberdayakan pegawai, ada strategi yangbisa diterapkan yaitu melaiui usaha mendorong kreativitaspegawai. Bagaimana pegawai dibiarkan untuk berkreasi,terutama dalam rangka mendukung tujuan organisasi. Usahakreativitas tersebut tidak harus merupakan hal-hal yang besar,cukup satu kegiatan kecil tetapi jika dilihat secara keseluruhanmerupakan bagian dari usaha pencapaian tujuan organisasimaka hal tersebut sudah harus dihargai. Dalam usahamendorong kreativitas ini, peran pimpinan sangat diperlukan.Pimpinanlah yang bisa mendorong pegawai untukmenunjukkan kreativitasnya dan menghargai hasil usahanya.

b.    Inovasi

Sejalan dengan kreativitas, maka inovasi juga merupakansalah satu strategi untuk memberdayakan pegawai. Ide-ideasli dari pegawai yang bisa mendorong kemajuan organisasiharus dihargai sebagai sesuatu yang luar biasa, sehinggapegawai merasa termotivasi dan akan merangsang untukselalu mencoba menemukan hal-hal baru. Jangan malahinovasi pegawai dianggap sebagai inovasi pimpinan.Inovasi yang selalu didorong untuk dilakukan oleh pegawaimerupakan kesempatan emas untuk menemukan strategi ataukebijakan baru yang seringkali terlupakan oleh jajaran manajemen.

c.    Sinergi antar unit atau individu

Seperti disebutkan di atas untuk mendorong tumbuhnyakreativitas dan inovasi, diperlukan juga pegawai atau unit kerja.Hubungan antar pegawai yang harmonis, kompak, salingmengisi, adanya kebersamaan, akan mendorong pegawai untukberprestasi. Pegawai akan merasa nyaman, tenang, dantentram dalam menjalankan aktivitasnya sehingga dipastikanhasil kerja mereka juga akan meningkat dan pemberdayaanpegawai akan berjalan sesuai dengan harapan.Demikian juga, adanya hubungan harmonis antar unit kerjaakan mendorong atau memotivasi pegawai untuk berkinerjalebih baik. Unit kerja yang terkotak-kotak akan mempengaruhimotivasi dan kinerja pegawai, mereka akan merasairi terhadap keberhasilan unit lain, yang akhirnya akan merusakritme kerja pegawai. Sebagai satu organisasi sebaiknya selaludiusahakan kesatuan dan persatuan organisasi, sehingga rasamemiliki akan muncul disetiap diri pegawai.

d.         Pemberian tanggungjawab

Dengan telah dilaksanakannya langkah-langkah strategi tersebut, maka pemberian tanggungjawab dan tanggung gugatakan menambah kemampuan dan kompetensi pegawai.Dengan kesempatan yang diberikan kepada pegawai untukberkreasi dan berinovasi, maka sebagai bukti kemampuanpegawai, kepada mereka dapat pula diberikan tanggungjawablebih. Namun demikian pemberian tanggungjawab ini haruspula disertai pula dengan pertanggung gugatan.Pemberian tanggungjawab dan tanggung gugat bisa dilakukandengan memberikan peran lebih atau wewenang kepadapegawai, namun wewenang ini diberikan disertai dengantanggungjawab dan tanggung gugat sehingga pelaksanaaanwewenang bisa lebih bersungguh-sungguh dan akuntabel.Dengan semakin meningkatnya kompetensi pegawai makawewenang dan tanggungjawab yang diberikan juga akansemakin besar. Hal ini bisa diberikan tidak hanya kepadapemimpin tetapi kepada setiap pegawai, dimulai denganpemberian tanggungjawab yang ringan.

2.      Outward Looking

Kebalikan dengan inward looking, maka dalam outwardlookingyang dilihat organisasi bukan pada kekuatan dankelemahan organisasi tetapi pada peluang dan ancaman eksternaldiluar organisasi. Yang termasuk dalam definisi ini adalah:

a.    Ekonomi;

b.   Sosial;

c.    Budaya;

d.   Demografi;

e.    Lingkungan;

f.    Politik;

g.   Hukum;

h.   Pemerintah;

i.     Teknologi;

j.     Kecenderungan berkompetisi.

Yang kesemuanya ini secara signifikan akan membawa hasil baikatau bahkan menghancurkan organisasi di masa depan.Contoh kongkrit dari peluang dan ancaman eksternal adalah adanya revolusi teknologi, bioteknologi, pergeseran populasi, perubahan nilai kerja, dan lainnya. Hal-hal ini dipandang tidak sama oleh organisasi. Ada yang memandangnya sebagai peluang dan ada pula yang memandangnya sebagai ancaman. Dengan perbedaan cara pandang ini maka akan mempengaruhi pula langkah-langkah pengambilan tindakan untuk mengantisipasinya. Organisasi yang memandangnya sebagai ancaman akan merasa takut dan khawatir, sedang bagi organisasi yang memandangnya sebagai peluang akan merasa tertantang dan akan segera merumuskan strategi untuk menghadapinya. Terkait dengan pemberdayaan SDM organisasi, maka dengan teridentifikasinya peluang dan ancaman ini akan mendorong pimpinan organisasi untuk segera mengambil langkah-langkah kebijakan terkait dengan pengembangan dan pemberdayaannya.

Beberapa strategi yang bisa diterapkan dalam outward looking adalah:

a.    Benchmarking

Benchmarkingbisa diartikan sebagai suatu kegiatan membandingkan organisasi atau kinerja organisasi dengan organisasi lain yang sejenis yang dianggap lebih bagus. Perbandingan ini dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja organisasi sehingga bisa menyamai atau bahkan melebihi kinerja organisasi yang dibuat pembanding.

b.   Diperbantukan/magang

Strategi lain yang bisa dipakai untuk pemberdayaan adalahdengan cara memperbantukan pegawai pada instansi lain.Perbantuan ini dapat terjadi karena permintaan instansi barumaupun karena permintaan pegawai yang bersangkutan.Perbantuan bisa dianggap sebagai tempat berlatih bagipegawai terhadap tugas-tugas baru sehingga apabila merekakembali ketempat kerja yang lama mereka sudah bertambahpengalaman.Magang dapat pula dilakukan atas kerjasama dua organisasiatau lebih dengan tujuan memberi pengalaman lain ataumenambah kompetensi kepada pegawai. Dalam hal ini kepadapegawai diberikan kesempatan untuk melakukan latihan kerjadi organisasi lain dengan tujuan memberi kesempatan untukmenambah pengetahuan dan ketrampilan yang nantinya bisadigunakan setelah yang bersangkutan kembali ke organisasisemula.

c.    Kemitraan

Kemitraan merupakan strategi pemberdayaan yang menerapkanprinsip win-win solution. Kemitraan dijalankan dengan cara melakukan aktivitas secara bersama-sama dengan tanggungjawab dibagi sesuai dengan pekerjaan yang dilaksanakan. Kemitraan bisadijalankan antara dua organisasi yang sama besar, atau antara organisasi yang berbeda skalanya dengan maksud untuk membantu organisasi yang lebih kecil. Kemitraan yang dilaksanakan dengan tujuan pemberdayaan hampir sama dengan magang, namun demikian, kerjasama dalam kemitraan lebih bersifat partner dalam arti mereka mempunyai kapabilitas dan kompetensi yang sama sehingga pekerjaan yang dilaksanakan lebih mudah dan lebih baik hasilnya. Wewenang dan tanggungjawab dibagi sesuai dengan kompetensi dan jenis pekerjaan yang harus dilakukan.

DAFTAR RUJUKAN

Sunarno. 2007. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia (PSDM). Jakarta: Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia, (Online), (http://www.google.com/url?url=http://diklat.jogjaprov.go.id/v2/download-materi/category/10-diklat-pim-iii%3Fdownload%3D33:pemberdayaan-sumber-daya-manusia&rct=j&q=&esrc=s&sa=U&ved=0CDUQFjAFahUKEwi72uOfsufHAhUEG5QKHfQDC98&usg=AFQjCNEYpmM_7Z9jdpXFaihYkCkUH-UwEw), diakses 8 September 2015.

Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Center for Academic Publishing Service.