Rekruitmen

BAB II

KAJIAN TEORI

A.      Pengertian Rekrutmen

Terdapat beberapa definisi rekrutmendariparaahli, sebagaiberikut:

1.         Rekrutmenadalahsebuah proses mencaridanmenarik (membujukmerekauntukmelamar) pelamar yang memenuhisyaratuntukmengisijabatantertentu (Ruky, 2003:144).

2.         Rekrutmenadalahupayapencariansejumlahcalonkaryawan yang memenuhisyaratdalamjumlahtertentusehinggadaripihakinstansidapatmenyeleksi orang-orang yang paling tepatuntukmengisilowonganpekerjaan yang ada (Schuler & Jackson, 1997:227).

3.         Rekrutmenadalah proses mencaricalon-calonpegawaidanmendorongnyauntukmelamarjabatandalamorganisasi (Moekijat, 1991:41).

4.         Rekrutmenadalahproses menarik orang-orang ataupelamar yang mempunyaiminatdankualifikasi yang tepatuntukmengisiposisiataujabatantertentu (Sofyandi, 2013:100).

Berdasarkanuraiandiatas, makapenulismenyimpulkanbahwarekrutmenadalahproses pencariandanpenarikansejumlahtenagakerjaataupegawai yang sesuaidengankualifikasipekerjaan yang dibutuhkanuntukmenempatisuatujabatan/ posisitertentu.

B.       UrgensiRekrutmen

Berikutbeberapaurgensipentingnyapelaksanaanrekrutmendalammanajemensumberdayamanusia, yaitu:

1.      Adanyaperluasankegiatanorganisasiatauinstansi.

2.      Adanyapekerja yang berhenti (baikkarenapensiunmaupundiberhentikansecarahormatdantidakhormat), pindahkeinstansilain, danmeninggaldunia.

3.      Untukmenentukankebutuhanjangkapendekdanjangkapanjanginstansidalamhaljenispekerjaan (job title) danlevelnyadalaminstansi.

4.      Terusberupayamendapatkaninformasimengenaiperkembangankondisipasartenagakerja.

5.      Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang berhubungan dengan kegiatan sumber daya manusia.

6.      Mendapatkan calon karyawan yang berkualitas dan memenuhi syarat.

7.      Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode rekrutmennya.

8.      Melakukan tindak lanjut terhadap para calon pegawai, baik yang diterima maupun yang ditolak, guna mengevaluasi keefektifan rekrutmen yang dilakukan.

C.    Tujuan Rekrutmen

Rekrutmen merupakan tahap pertama dalam proses akuisisi sumber daya manusia, sehingga terdapat beberapa tujuan rekrutmen, antara lain:

a.       Menentukan kebutuhan rekrutmen instansi di masa sekarang dan masa depan, yang berkaitan dengan perencanaan SDM dan analisa jabatan.

b.      Membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi.

c.       Membantu mengurangi kemungkinan keluarnya pegawai yang belum lama bekerja.

d.      Mengevaluasi keefektifan berbagai teknik dan metode rekrutmen bagi semua jenis pelamar kerja.

D.      Manfaat Rekrutmen

Berikut beberapa manfaat rekrutmen, yaitu:

a.       Pelamar yang direkrut benar-benar mendekati kriteria pengetahuan dan keterampilan yang diharapkan oleh instansi.

b.      Pelamar yang direkrut nantinya benar-benar merupakan orang yang cocok dan memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya.

c.       Untuk jangka panjangnya, kepuasan kerja yang dirasakan pada pegawai yang menjalani proses perekrutan akan lebih besar daripada karyawan yang lewat koneksi langsung.

d.      Kinerja dan kualitas kerja yang dilakukan oleh pegawai hasil rekrutmen dengan deskripsi yang tepat dapat menjamin untuk mencapai titik paling optimal sesuai harapan instansi tersebut.

E.       Prosedur Pelaksanaan Rekrutmen

Kegiatan MSDM lain: §  Perencanaan SDM §  Analisis jabatan

Lingkungan: §  Ekonomi §  Kompetisi §  Strategi

Rekrutmen: §  Berapa? §  Di mana? §  Apa?

Internal: §  Sumber Promosi/ transfer §  Metode penempatan referal

Eksternal: §  Sumber Kantor/ busa kerja §  Organisasi pekerja §  Metode: TV, radio, koran

Pertimbangan legalitas

Aktivitas Rekrutmen: §  Wawancara §  Pengembangan karir dan kesempatan kerja §  Pengaturan alternatif pekerjaan

Calon-calon tenaga kerja yang potensial

 

Gambar 1. Bagan prosedur pelaksanaan rekrutmen

Prosedur pelaksanaan rekrutmen dimulai dari perencanaan sumber daya manusia seperti penentuan kebutuhan pegawai untuk waktu yang akan datang, dan analisis jabatan seperti memberikan analisa pada setiap jabatan sehingga memberikan gambaran tentang spesifikasi untuk jabatan tersebut. Sebelum melakukan rekrutmen, pihak instansi bagian personalia atau bidang pengembangan dan kesejahteraan pegawai menganalisis lingkungan yang akan mempengaruhi pelaksanaan rekrutmen. Lingkungan tersebut meliputi lingkungan ekonomi, kompetisi, dan strategi.

Pada lingkungan ekonomi, instansi harus mempertimbangkan pengeluaran dana atau anggaran dalam pelaksanaan rekrutmen, sehingga tidak menimbulkan kerugian pada instansi. Sedangkan pada lingkungan kompetisi, pihak instansi harus mampu menggunakan teknik rekrutmen yang tepat, baik dari metode rekrutmen maupun sumber rekrutmen yang dipakai, agar dapat bersaing dengan instansi lain dalam melakukan rekrutmen. Selain itu, kompetisi ini juga berlaku bagi sesama pelamar.Hal ini menandakan bahwa semakin ketatnya rekrutmen maka semakin banyak kompetisi antar pelamar.

Dalam aspek rekrutmen perlu diketahui hal-hal yang berkaitan dengan butir-butir pertanyaan: 1) Berapa jumlah pegawai baru yang dibutuhkan, 2) Di mana pelaksanaan rekrutmen dilakukan, 3) Berkas apa saja yang menjadi persyaratan rekrutmen. Setelah mengetahui pertanyaan tersebut, kemudian perlu juga adanya pertimbangan legalitas dari instansi.Dalam hal ini adanya pertimbangan secara legal dan hukum yang diwujudkan dalam bentuk kebijakan instansi. Sehingga akan digunakan sebagai dasar dan landasan dalam pelaksanaan manajemen sumber daya manusia, salah satunya kegiatan rekrutmen.

Ada dua jenis sumber pelaksanaan rekrutmen, yaitu sumber internal dan eksternal.Sumber internal dapat berasal dari sumber promosi/ transfer, dan metode penempatan referral. Sedangkan sumber eksternal dapat berasal dari sumber kantor/ busa kerja, organisasi pekerja, dan media massa. Suatu instansi dapat memilih diantara dua sumber rekrutmen tersebut, yang sekiranya dapat memudahkan instansi memperoleh pegawai yang kompeten.

Tahap selanjutnya yaitu aktivitas rekrutmen, meliputi wawancara, pengembangan karir dan kesempatan kerja, dan pengaturan alternatif pekerjaan. Dalam tahap ini diidentikkan dengan proses seleksi pegawai. Karena sebagian besar kegiatan tersebut menggali data-data pelamar.Dengan aktivitas rekrutmen yang baik dan benar, maka instansi dapat memperoleh calon-calon pegawai yang potensial.

F.       Sumber-Sumber Rekrutmen

Menurut Ruky (2003:145) ada 2 jenis sumber rekrutmen, yaitu sumber intern dan ekstern.

1.         Sumber Intern

Adalah memanfaatkan sumber-sumber atau cara yang sudah tersedia didalam organisasi, sebelum mencarinya di luar. Berikut sumber dan cara yang digunakan oleh suatu instansi dalam mencari calon pegawai dari dalam (intern), antara lain:

a.          Meminta bantuan pegawai lama

Pegawai lama ini maksudnya mereka yang sudah ada atau bekerja di dalam instansi dalam waktu yang cukup lama.Pimpinan instansi atau pihak bagian sumber daya manusia secara informal menanyakan kepada pegawai yang sudah ada bila mereka mengenal orang-orang yang berminat untuk pindah kerja atau mencari peluang ditempat baru.

Keuntungan dari cara seperti ini yaitu biaya untuk mencari calon dapat ditekan, waktu pencarian bisa dipercepat, dan mempermudah mengenali karakter dan kompetensi yang dimiliki oleh calon karena adanya rekomendasi dari salah satu pegawai/ senior. Sedangkan kelemahan dari cara ini yaitu pegawai yang diminta bantuan sudah pasti akan merekomendasikan orang-orang yang ingin dibantunya (sistem nepotisme), seperti mengutamakan keluarga dan sahabat dekatnya.

b.         Mencari dari arsip (bank data) pelamar

Hampir setiap saat instansi selalu menerima lamaran dari orang-orang yang  belum pernah berpengalaman bekerja atau baru lulus sekolah atau kuliah. Pimpinan atau pihak sumber daya manusia biasanya menyimpan lamaran-lamaran tersebut didalam suatu arsip yang disebut bank data.Penyimpanan ini selama satu tahun. Tujuan dari bank data ini adalah apabila selama masa itu harus dilaksanakan rekrutmen, maka sebelum mencari calon di luar instansi, pimpinan akan mencari calon pegawai dalam bank data pelamar.

c.          Mengumumkan secara terbuka didalam instansi

Bila suatu instansi telah memiliki kebijakan dan aturan bahwa setiap ada lowongan akan diberikan kesempatan lebih dahulu kepada pegawai yang sudah ada untuk melamarnya, maka hal tersebut harus dilakukan. Oleh karenanya untuk menghindari kekurangtransparan dan kecurigaan dari para pegawai instansi tersebut. Walaupun demikian, semua persyaratan harus diumumkan secara terbuka (transparan), baik tes maupun proses seleksi yang lainnya.

2.         Sumber Ekstern

Berikut beberapa cara dan teknik yang digunakan organisasi untuk mencari calon pegawai dari sumber-sumber luar, antara lain:

a.          Memasang iklan lowongan

Dibeberapa negara maju, iklan lowongan kerja sudah mulai dimanfaatkan untuk memperkuat citra suatu instansi di mata masyarakat.Tujuan utama dari iklan lowongan kerja adalah memberitahukan bahwa di suatu instansi ada lowongan kerja, dan mengundang mereka yang merasa berminat dan memenuhi syarat yang sudah ditetapkan instansi.Oleh karenanya, iklan lowongan ini mengandung unsur undangan atau bujukan.Pilihan media untuk men-share iklan lowongan kerja dapat menggunakan media cetak konvensional dan media elektronik, sosmed, bahkan di website.

b.         Memanfaatkan jasa kantor Dinas Tenaga Kerja setempat

Cara ini dapat ditempuh instansi yang memerlukan tenaga-tenaga kerja pelaksana dari mulai yang tidak terampil sampai yang terampil. Kantor Dinas ini sudah memiliki daftar orang-orang yang mencari kerja. Akan tetapi hasil dari melamar pekerjaan ini ditentukan oleh instansi yang membuka lowongan kerja, bukan dari Dinas Tenaga Kerja tersebut.Salah satu lembaga yang juga bernaung di bawah Departemen Tenaga Kerja yang dapat dijadikan sumber tenaga kerja adalah Balai Latihan Kerja (BLK).

c.          Memanfaatkan jasa perusahaan pencari/ penyalur tenaga kerja

Cara ini biasanya dilakukan oleh instansi yang beroperasi di wilayah yang berada di luar pulau Jawa.Agen atau biro ini membantu instansi mencari tenaga kerja terutama yang berasal dari Jawa.Kelebihan cara ini yaitu dapat menghemat waktu dan biaya pencarian tenaga kerja.

d.         Rekrutmen melalui organisasi profesi

Rekrutmencara seperti ini dapat dilakukan bila suatu instansi mencari tenaga-tenaga professional dan spesialis tertentu melalui pendekatan langsung. Organisasi profesi yang sudah aktif di Indonesia, seperti Perhimpunan Manajemen Sumber Daya Manusia (PMSM) Indonesia, dan Ikatan Sekretaris Indonesia (ISI).

e.          Rekrutmen langsung di kampus

Hampir semua instansi menggunakan cara seperti ini, khususnya pada waktu mereka mencari tenaga-tenaga muda untuk dilatih dalam program Management Trainess atau Technical Personnel Traines. Di negara maju cara ini dikenal dengan Campus Recruitmen.

Untuk mengetahui kelebihan dan kelemahan dari setiap sumber internal dan internalrekrutmen tersebut, penulis ringkas pada tabel berikut.

Sumber Rekrutmen	Kelebihan	Kelemahan
Sumber Internal	-      Semangat kerja yang lebih baik -      Penilaian kemampuan yang lebih baik -      Biaya yang lebih rendah untuk lowongan tertentu -      Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik	-      Rasa lekat pada lingkungan kerja lama yang sudah diakrabi -      Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan -      Menimbulkan pertikaian politik untuk promosi kebutuhan akan perkembangan
Sumber eksternal	-      Biaya yang lebih rendah daripada melatih seorang professional -      Tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam organisasi -      Adanya wawasan baru -      Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja yang sama	-      Kemungkinan memilih orang yang tidak cocok dan berakibat menimbulkan masalah -      Mempengaruhi semangat kerja calon karyawan internal yang sudah terpilih -      Penyesuaian dengan lingkungan kerja perlu waktu lama

DAFTAR RUJUKAN

BKD Kabupaten Malang.2011. StrukturOrganisasi BKD Kabupaten Malang, (online), (http://bkd.malangkab.go.id/website/public_html/detail_content/55.html), diakses 7 September 2015.

HeryKrisdiyanto. 2010. RekrutmenKaryawan: Definisi, Tujuan, Proses danSistemRekrutmen, (online), (http://www.insanperforma.co.id/index.php?option=com_content&view=article&id=143%3Arekrutmen-karyawan-definisi-tujuan-proses-dan-sistem-rekrutmen-&catid=38%3Anews&lang), diakses 8 September 2015.

Panggabean, M. S. 2002. ManajemenSumberDayaManusia. Bogor: Ghalia Indonesia.

Ruky, A.S. 2003.SDM Berkualitas: MengubahVisimenjadiRealitas. Jakarta: PT GramediaPustakaUtama.

Schuler, R. S dan Jackson, S. E.  1997. ManajemenSumberDayaManusia: Menghadapi Abad ke-21. Jakarta: Erlangga.

Sofyandi, Herman. 2013. ManajemenSumberDayaManusia. Yogyakarta: GrahaIlmu.